Zugehörigkeit bei Google in Europa, dem Nahen Osten und Afrika

Etwas für alle Menschen zu entwickeln, erfordert eine Vision sowie ständige Anpassung. Bei jedem Produkt, das wir bei Google entwerfen und umsetzen, müssen wir ständig neue Dinge ausprobieren, Daten prüfen und aus unseren Erfolgen und Misserfolgen lernen, um jeden Tag besser zu werden. Bei unserer Arbeit im Bereich Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI) ist das nicht anders. Google hat seinen Jahresbericht zur Vielfalt erstmals im Jahr 2014 veröffentlicht. Seitdem haben wir auf dem, was wir gelernt haben, aufgebaut, um Google immer weiter zu einem Ort zu machen, der wirklich für alle da ist. Letztes Jahr wurden die Daten in dem Bericht zum ersten Mal nach den Geschäftsregionen von Google aufgeschlüsselt. Mit dem diesjährigen Bericht haben wir nun die Möglichkeit, über die Fortschritte der Geschäftsregion zu berichten, die Europa, den Nahen Osten und Afrika – kurz EMEA – umfasst.

Ich leite die DEI-Programme und -Initiativen von Google in EMEA seit 2019. Daher werde ich oft gefragt, wie der Themenkomplex DEI in einer so vielfältigen Region aussieht. Wie kann ein Ansatz von Paris bis Lagos und von Mailand bis Tel Aviv funktionieren? Das ist nicht einfach, aber wir bemühen uns sehr, Wege zu finden, um Fortschritte zu erzielen. In jedem Land gelten andere Regeln dafür, welche Daten wir erheben können und welche Maßnahmen zulässig sind. Unsere DEI-Daten sind nicht perfekt, aber sie sind wichtig für uns, um unsere Fortschritte zu messen und helfen dabei, uns Klarheit darüber zu verschaffen, wo wir stehen und wo wir hinwollen.

Anteil weiblicher Mitarbeiterinnen in der EMEA-Region

Die Daten zeigen, dass wir den Anteil der Frauen in unserer Belegschaft insgesamt von 32,7 % auf 33,8 % erhöht haben. Das mag wenig klingen, aber in einem Unternehmen von der Größe von Google in der EMEA-Region (über 25.000 Mitarbeiter:innen und Praktikant:innen) bedeutet dies eine erhebliche Veränderung.

Wir machen weiterhin Fortschritte bei der Einstellung von Frauen in der EMEA-Region mit einem Gesamtanstieg von 14 %. Im Einzelnen machten Frauen 28 % unserer neuen Mitarbeiter:innen im technischen Bereich, 49,2 % unserer Neueinstellungen im nichttechnischen Bereich und 47,1 % in Führungspositionen aus. Dies entspricht einem Anstieg von 27 % im nichttechnischen Bereich und von 64 % bei den Neueinstellungen von Führungskräften, während der Anteil bei den technischen Neueinstellungen gleich geblieben ist.

Unsere Bemühungen, den Anteil von Frauen in Führungspositionen in der gesamten EMEA-Region zu erhöhen, zeigen vielversprechende Erfolge. Der Anteil von Frauen in Führungspositionen ist deutlich um 10 % gestiegen und liegt nun bei 29,7 %. Hier ist es zwar gut, dass wir Fortschritte sehen, aber wir müssen noch besser werden.

Wir wissen, dass wir mit der Förderung von Talenten aus unterrepräsentierten Gruppen frühzeitig beginnen müssen. Daher haben wir unsere Bemühungen zur Förderung der Gleichstellung der Geschlechter in einer Reihe von Ländern Afrikas verstärkt, indem wir die Konferenz Our Girls, Our Future für junge Frauen, die sich für die Technologiebranche interessieren, gesponsert und mit Inhalten versorgt haben. In Afrika südlich der Sahara haben wir uns mit dem Graca Machel Trust zusammengetan, um mehr als 5.000 Unternehmerinnen digitale Kompetenzen zu vermitteln.

Wir haben auch Mind the Gap ausgebaut, eine Initiative, die wir 2008 in Israel ins Leben gerufen haben und die Frauen und Mädchen ermutigt, eine MINT-Karriere einzuschlagen. Mind the Gap wurde zu Beginn der Pandemie auf eine virtuelle Plattform umgestellt. Im Jahr 2021 erreichte das Programm mehr als 60.000 Schüler:innen in Israel und wurde auf Rumänien und Ghana ausgeweitet.

Gleichstellung in EMEA

Im vergangenen Jahr konnten wir im Diversity-Jahresbericht zum ersten Mal Daten zur ethnischen Zugehörigkeit in der EMEA-Region ausweisen, da fast drei Viertel der Googler:innen diese Angaben freiwillig gemacht haben.

In der EMEA-Region sind Weiße Mitarbeiter:innen weiterhin am stärksten vertreten (78,1 % gegenüber 80,4 % im Vorjahr). Die Vertretung von Googler:innen aus Asien zeigt den größten Anstieg (von 10,9 % auf 12,1 %), gefolgt von Googler:innen aus dem Mittleren Osten und Nordafrika (von 7,3 % auf 7,8 %), Schwarzen Googler:innen (von 2,8 % auf 3,2 %), Lateinamerikanischen Googler:innen (von 3,8 % auf 3,9 %) und Googler:innen mit indigener Herkunft (keine Veränderung bei 0,3 %).

Wir müssen mehr Fortschritte bei der Geschwindigkeit machen, mit der sich die Dinge verändern. So ist beispielsweise der Anteil der Führungskräfte aus dem Mittleren Osten und Nordafrika (von 4,5 % auf 5,8 %) und der Anteil von Schwarzen Führungskräften (von 3,3 % auf 3,8 %) in der gesamten EMEA-Region gestiegen - hier müssen wir aber noch mehr erreichen. Zudem ist der Anteil aller ethnischen Gruppen mit Ausnahme von Schwarzen und Weißen Menschen in Führungspositionen geringer als in der Gesamtbelegschaft.

Der Ausbau von Führungspositionen ist einer der wichtigsten Punkte unserer Pläne zur Förderung der Chancengleichheit in der EMEA-Region. Hier seht ihr, worauf wir uns besonders konzentrieren:

• Beim Recruiting: Im Jahr 2021 haben wir uns zum Ziel gesetzt, die Anzahl der Schwarzen Direktor:innen bis 2023 zu verdoppeln. Darüber hinaus wollen wir die Repräsentation von Schwarzen Googler:innen auf allen Ebenen durch unser Talent-Engagement, unsere Outreach-Initiativen und unsere integrativen Einstellungsverfahren fördern.
• Grundlegende Daten: Dort, wo es der lokalen Rechtslage entspricht, haben wir damit begonnen, Bewerbungsdaten zu erheben, um die Repräsentation unserer Kandidat:innen besser zu verstehen.
• Förderung von Talenten: Wir haben „Elevate+“ neu aufgelegt, eine sechsmonatige Initiative in EMEA, die Schwarzen Mitarbeiter:innen persönliche Betreuung und Coaching bietet. Bisher haben schon knapp 200 Googler:innen an diesem Programm teilgenommen.
• Weiterbildung für Mehrheitsgruppen: Wir engagieren uns weiterhin für Googler:innen durch umfassende Anti-Rassismus- und Gleichberechtigungsstrainings, wie z. B. Workshops und unsere Vortragsreihe über Gleichberechtigung.

Es geht nicht nur um die Förderung der Chancengleichheit unserer Mitarbeiter:innen – es ist auch wichtig, die breitere Gemeinschaft zu unterstützen. Schwarze Gründer:innen in der EMEA-Region haben nach ihrer Teilnahme an unserem Black Founders Fund 63 Millionen US-Dollar an Folgefinanzierungen erhalten. 95 % der Teilnehmenden haben zudem angegeben, dass sich ihre Teilnahme am Black Founders Fund positiv auf die Kapitalbeschaffungsmöglichkeiten ihres Start-ups ausgewirkt hat. Wir haben Anfang dieses Jahres einen zweiten Fonds angekündigt.

Menschen mit Behinderungen und chronischen Erkrankungen in EMEA

Unsere Recruiting-Teams und lokalen HR-Teams arbeiten eng mit unserer Disability Alliance-Gruppe zusammen, um unser Engagement für Menschen mit Behinderungen voranzutreiben und sicherzustellen, dass unser Bewerbungsverfahren barrierefrei ist und unsere Unternehmenskultur sowie unsere Führungskräfte darauf vorbereitet sind, Googler:innen mit Behinderungen zu fördern und zu führen.

Unser Talent-Engagement-Team in der EMEA-Region hat Ende 2021 die erste Disability Conference (kurz DisCo) für fast 2.000 Student:innen, Hochschulabsolvent:innen und Fachleute mit Behinderungen und chronischen Erkrankungen veranstaltet. Die Konferenz bot Teilnehmenden und Interessierten die Möglichkeit, sich untereinander und mit Google auszutauschen und zu engagieren.

Wir fördern auch neue Verbindungen zu Behindertengruppen rund um den Globus. Im vergangenen Jahr feierten unsere Büros in London, Dublin, München, Zürich, Breslau und Nairobi #PurpleLightUp – eine globale Kampagne, die jede(n) Mitarbeiter:in mit einer Behinderung oder chronischer Erkrankung auf der ganzen Welt würdigt. Führungskräfte aus jedem Büro führten auch Gespräche mit unserer Employee Resource Group (ERG) für Googler:innen mit Behinderungen und chronischen Erkrankungen.

LGBTQI+ in EMEA

Wir haben sehr engagierte Pride- und Trans-Mitarbeitergruppen (ERGs) bei Google. Diese Initiativen spielen eine wichtige Rolle bei der Förderung von Zugehörigkeit und Inklusion innerhalb der LGBTQI+-Gemeinschaft - von der Erstellung durchdachter Programme für die Trans Awareness Week bis hin zur Organisation von Pride-Veranstaltungen in 26 Ländern – von Polen bis Südafrika.

Google ist außerdem Gründungsmitglied von We Are Open, einem Bündnis von Unternehmen und anderen Organisationen in Ungarn, das sich für Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz einsetzt und sich dabei auf die Integration der LGBTQI+ Community konzentriert. Im Einklang mit der Mission von Google, für alle Menschen gleichermaßen hilfreich zu sein – einschließlich unserer LGBTQI+-Gemeinschaften und ihrer Allies – haben wir uns mit Open for Business zusammengetan, um einen Bericht über LGBTQI+-Integration in Mittel- und Osteuropa zu erstellen, der letztes Jahr veröffentlicht wurde.

Darüber hinaus haben wir eine globale Kampagne gestartet, um kleine Unternehmen bei der Erholung während der Pandemie zu unterstützen und LGBTQI+-freundliche Orte zu feiern - von einer LGBTQI+-Buchhandlung in Schweden bis zum Regenbogenplatz in Kopenhagen. Google hat zudem offiziell die Kampagne „Ja für Alle“ bei der Volksabstimmung über die Ehe für alle in der Schweiz unterstützt.

Fazit

Es liegt an jedem und jeder einzelnen von uns, einen Beitrag zum Aufbau eines integrativen, gerechten und repräsentativen Arbeitsplatzes – einer Welt – zu leisten, in der sich alle zugehörig fühlen. Wir sind dafür verantwortlich, die Vielfalt an Talenten in unserer Region ohne Unterlass zu unterstützen – und Google zu einem Ort zu machen, an dem sich jede Person entfalten kann. Dieses Engagement ist keine einmalige Angelegenheit: Sie erfordert ein durchdachtes, engagiertes und langfristiges Konzept. Nur wenn wir uns dazu verpflichten, diese Arbeit gemeinsam zu tun, können wir sinnvolle und dauerhafte Veränderungen bewirken.

Wenn ihr mehr darüber erfahren möchtet, werft gerne einen Blick in den diesjährigen Diversity-Jahresbericht von Google.